Parlons du licenciement pour motif personnel : Faute simple, faute lourde, faute grave et hors faute.

Comme tous les licenciements en France, ce dernier devra être fondé sur une cause réelle et sérieuse et être lié au salarié lui-même.

Il peut y avoir une faute commise, ou pas, dans le cadre d'un licenciement pour motif personnel.

Le licenciement pour motif personnel peut être motivé par différentes fautes du salarié. En fonction de la gravité des faits reprochés, trois catégories de fautes peuvent entraîner une rupture du contrat de travail : la faute simple, la faute grave et la faute lourde. Il est essentiel de bien comprendre ces distinctions pour évaluer la légitimité de la procédure disciplinaire, qui doit être rigoureusement encadrée pour éviter toute requalification ou annulation.

La faute simple est un motif de licenciement qui ne prive pas le salarié de préavis et d'indemnités

La faute simple est le premier niveau de faute dans le cadre d’un licenciement pour motif personnel. Elle regroupe les manquements jugés sérieux, mais ne justifiant pas une rupture immédiate du contrat sans préavis ni indemnités. Il peut s’agir, par exemple, d’absences répétées injustifiées, de retards fréquents ou encore d’erreurs récurrentes dans l’exécution des tâches, comme des erreurs de caisse injustifiées. Bien que ces comportements ne soient pas tolérables, ils ne perturbent pas de manière critique le fonctionnement de l’entreprise.

En cas de faute simple, l’employeur pourra procéder à un licenciement avec un préavis et des indemnités, à condition de respecter toutes les étapes de la procédure disciplinaire, y compris les avertissements adressés au salarié pour signaler ses manquements.

La faute grave ne permet de conserver que les droits au chômage

La faute grave est un motif de licenciement qui constitue un degré de gravité supérieur, impliquant des manquements majeurs aux obligations professionnelles du salarié, au point de rendre impossible son maintien dans l’entreprise, même temporairement. Dans ce cas, le salarié a violé des règles essentielles de son contrat de travail ou du règlement intérieur. Exemples fréquents de faute grave :

• Injures ou violences envers un collègue, un client, ou bien contre l’employeur lui-même. Par exemple, un salarié ayant eu un comportement agressif et humiliant envers ses collègues, créant ainsi une ambiance de travail néfaste, a été licencié pour faute grave.
• Refus d’exécuter des missions prévues dans le contrat de travail, malgré les injonctions de la direction. L’insubordination manifeste, comme le refus de réaliser des interventions demandées ou de respecter les règles de sécurité, a également été reconnue comme une faute grave.
• Abandon de poste sans motif valable et sans prévenir l’employeur. L’absence prolongée sans justification peut aussi entraîner un licenciement pour faute grave si elle perturbe gravement l'organisation du travail .
• Vol ou appropriation illicite de biens de l’entreprise. Par exemple, un salarié utilisant une machine de l'entreprise pour des fins personnelles, ou encore un employé de pompes funèbres agissant de manière désagréable avec la clientèle, ont vu leur licenciement pour faute grave validé par la jurisprudence.
• Diffusion d’informations confidentielles. La divulgation de documents confidentiels par un salarié a aussi été jugée comme une faute grave, notamment lorsqu'elle affecte la confidentialité et la loyauté envers l’employeur.
  
  

( Sources des exemples : village-justice.com, licenciementpourfautegrave.fr)

Procédure de licenciement pour faute : étapes et précautions

Pour tout licenciement fondé sur une faute, quelle qu’elle soit, il est impératif de suivre une procédure légale stricte. Cette rigueur est essentielle pour garantir le respect des droits du salarié et pour éviter d’éventuelles contestations devant le conseil de prud’hommes. La procédure de licenciement pour faute comprend plusieurs étapes clés, qui doivent être appliquées de manière rigoureuse pour assurer la validité de la décision de licenciement.

1. Avertissement(s) formel(s) préalable(s)

Avant d’entamer une procédure de licenciement pour motifs de faute grave ou lourde, l’employeur doit s’assurer que le salarié a été informé de ses manquements par un ou plusieurs avertissements formels. Ces avertissements, qui doivent être transmis par courrier recommandé avec accusé de réception ou remis en main propre contre signature, servent à prévenir le salarié de ses écarts de conduite. Ils permettent également à l’employeur de montrer qu’il a tenté de résoudre la situation de manière proportionnée avant d’envisager le licenciement.

2. Convocation à un entretien préalable

La première étape officielle de la procédure de licenciement consiste à convoquer le salarié à un entretien préalable, au moins cinq jours ouvrables après la remise de la convocation. Cette convocation doit préciser la date, l’heure et le lieu de l’entretien, ainsi que la possibilité pour le salarié de se faire assister par une personne de son choix (délégué du personnel, autre salarié, ou personne extérieure si l’entreprise ne dispose pas de représentants du personnel). L’objectif de cet entretien est de permettre au salarié de s’expliquer sur les faits qui lui sont reprochés.

3. Entretien préalable ayant pour but d'expliquer les motifs de licenciement envisagés

Lors de l’entretien, l’employeur expose les motifs de la procédure disciplinaire en détaillant les faits reprochés. Le salarié doit être invité à donner sa version des faits et à présenter sa défense. Cet échange doit rester neutre et bienveillant ; toute pression ou forme de jugement pourrait affaiblir la procédure. Si l’entretien permet au salarié de justifier ou de corriger son comportement, l’employeur peut décider de renoncer au licenciement. En revanche, si les explications fournies ne sont pas satisfaisantes, la procédure peut se poursuivre.

4. Décision de licenciement

Après l’entretien, l’employeur prend le temps de réfléchir à la décision. Si le licenciement est confirmé, une notification écrite doit être adressée au salarié. Cette notification, par lettre recommandée avec accusé de réception, doit mentionner clairement les motifs de licenciement pour faute grave ou lourde, en détaillant les faits reprochés et en expliquant pourquoi ces faits justifient la rupture du contrat. Cette lettre doit être envoyée dans un délai de deux jours ouvrables après l’entretien, sauf circonstances exceptionnelles.

5. Exclusion des droits associés à la rupture conventionnelle

Pour un licenciement pour faute grave ou lourde, le salarié perd ses droits au préavis et aux indemnités de licenciement. Il est donc immédiatement suspendu de ses fonctions à la réception de la lettre de licenciement, et ne percevra pas d’indemnité de rupture conventionnelle. Toutefois, le salarié conserve son droit aux allocations chômage, sous réserve de remplir les conditions d’éligibilité de Pôle emploi.

6. Archivage et preuve de la procédure

Pour se prémunir d’éventuels recours prud’homaux, l’employeur doit archiver l’ensemble des documents relatifs à la procédure (courriers, justificatifs des avertissements, procès-verbal de l’entretien, copies des preuves justifiant la faute, etc.). Ces documents seront essentiels en cas de contestation sur les motifs du licenciement, car ils permettront de démontrer la bonne exécution de la procédure et le caractère sérieux et légitime du licenciement.

En suivant scrupuleusement cette procédure, l’employeur limite le risque de voir le licenciement requalifié par le conseil de prud’hommes en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le respect des étapes procédurales et l’archivage rigoureux des preuves garantissent la solidité de la décision de licenciement pour faute, quelle que soit la gravité de celle-ci.

Licenciement pour faute grave : exemples

• Domaine de la Santé
  Arrêt cour d'Appel d'Aix en Provence en 2020, puis Cour de Cassation en 2022 :

Dans un EHPAD, une infirmière coordinatrice est licenciée pour motif de faute grave après le décès d'une résidente. Son employeur lui reproche des négligences importantes dans le suivi médical des patients. Contestant le licenciement devant les tribunaux, l'infirmière invoque le secret médical, affirmant que l'employeur ne pouvait utiliser ces informations confidentielles contre elle. La Cour de cassation rejette cet argument, validant définitivement la faute grave en 2022. Elle considère que l'intérêt des patients prime et que ces manquements compromettent la sécurité des résidents. L'infirmière perd ainsi son emploi sans indemnités de préavis ni licenciement, le licenciement pour faute grave étant jugé pleinement justifié.

• Secteur de la restauration
  Cour d'Appel D'Aix en Provence, Novembre 2021 :

Une serveuse dans un bar-PMU est licenciée pour motif de faute grave, accusée par son employeur d’avoir détourné environ 4 000 euros de la caisse. La salariée conteste le licenciement devant les prud’hommes, niant fermement les accusations. Elle obtient finalement une relaxe pénale, faute de preuves. La Cour d’appel d’Aix-en-Provence décide alors que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, faute d’avoir établi le vol reproché. L’employeur est condamné à lui verser environ 15 000 euros d’indemnités, notamment pour préavis et licenciement abusif. Cet exemple démontre l’importance cruciale de preuves solides avant de licencier pour faute grave. Notez ici que le point crucial n'est pas de savoir si justice a été faite ou non, mais que quel que soit le motif de licenciement, si l'employeur n'a pas réuni les preuves suffisantes, il sera perdant.

• Secteur du commerce (grande distribution)
  

Cas n°1 : Caissière accusée de vol

Une caissière de grande surface, employée depuis vingt ans sans antécédents disciplinaires, est licenciée pour faute grave après avoir été surprise à détourner environ 200 euros de la caisse. Malgré son ancienneté exemplaire et le caractère isolé de son acte, les juges valident son licenciement, considérant que le vol constitue une rupture immédiate et définitive de confiance envers l’employeur. La salariée perd ainsi tout droit aux indemnités de licenciement et de préavis. Ce cas montre que même une faute unique, impliquant un détournement de fonds, peut suffire à justifier la faute grave, quelles que soient les circonstances atténuantes.

Cas n°2 : Manager licenciée pour harcèlement moral

Une responsable des caisses d’un hypermarché est licenciée pour faute grave après avoir harcelé une collègue employée en parapharmacie, sur fond de rivalité amoureuse. La salariée, forte d’une vingtaine d’années d’ancienneté, conteste la décision devant les tribunaux, estimant ces conflits personnels sans rapport avec ses fonctions. La Cour de cassation confirme cependant la faute grave en 2023, estimant ses agissements incompatibles avec son statut de manager. Son licenciement disciplinaire est ainsi validé, sans indemnités. Ce cas rappelle que les comportements de harcèlement moral peuvent constituer un motif de faute grave, surtout lorsqu’ils impliquent un abus de pouvoir hiérarchique.